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[2004年春闘：単組要求]
文英堂労組の独自の要求です。
回答指定日は，3月17日です。
【赤字：タイトル，黒字：要求，青字：解説】
[1][健康と文化的な生活のための，労働時間や休暇に関する要求]
一．三六協定を越えるような恒常的な長時間残業をなくすこと。
法令上の上限になっている現行三六協定の協定時間を，今年度は必ず遵守すること。
■労働基準法を守ることは，会社として当然行うべきことです。
一．家に仕事を持ち帰るサービス残業を根絶すること。
そのために会社として，サービス残業を認めない旨を宣言すること。
■厚生労働省労動基準局長から都道府県労働局長あて「賃金不払残業総合対策要綱について」（H15.5.23基発第0523003号）中には，「労使合意による賃金不払残業撲滅の宣言」を行い，「賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施（賃金不払残業を行った労働者も，これを許した現場責任者も評価しない。）等により，適正な労働時間の管理を意識した人事労務管理を行うとともに，こうした人事労務管理を現場レベルでも徹底すること」と書いてあります。
一．繁忙期に常態となっている土曜や祝日の出勤は原則として行わないこととする。
一．以上の各項目の実現のために
(1)現状の人員のままなら，企画を厳選するなどして，業務量を減らすこと。
(2)業務量を維持するならば，人員を増やすこと。
(3)産休や育休の従業員の代替要員を確保すること。
(4)会社の休日に出勤した場合には，
①休日出勤手当を支給するか，
②１日の通常の就業時間に相当する時間には，代休及び代休手当を支給するか，
のどちらかにすること。
どちらにするかは，本人の希望にまかせること。
一．週残業の制度を廃止し，週三五時間五〇分を超える時間外労働には，すべて時間外手当をつけること。
■繁忙期には休日出勤が常態化しているので，休日に出社し仕事をすればするほど，労働条件が低下していくという非合理的な事態が，現実となっています。無理をして働いた人を鞭打つような不道徳なことが発生しないようにすべきです。
一．有給休暇の取得促進を図ること。
そのために，
(1)現在の届出用紙の，「願」「下記の理由により休暇をお願いいたします」の文字及び理由欄，備考欄を 削除すること。
(2)半日制（午前，午後）を行うこと。
一．現在，一七時一〇分に延長されている終業時間を，一七時に戻すこと。
■一〇分間の就業時間の延長を，元に戻すよう，要求します。
そもそも，この延長は，会社が，土曜休日と夏休みを増やすために，労働組合との合意なく実施したもので，従業員の意見を無視したものといわざるを得ません。
土曜休日と，夏休みは，平日の就業時間の延長ではなく，労働時間短縮によって増やすべき課題です。労働条件の向上，職場の福祉の向上という観点にたって，実現してください。文英堂に働く大多数の従業員がもっとも切実に改善を求めていますので，真正面から受け止められるよう，求めてやみません。
[2][法律で定められたルールを遵守するための要求]
一．健康増進法の新ガイドラインに基づき，たばこの煙が拡散する前に吸引して屋外に排出する方式の受動 喫煙防止対策をとること。
■厚生労働省が発表した「新たな職場における喫煙対策のためのガイドライン」にしたがい，たばこの煙が拡散する前に吸引して屋外に排出する方式の喫煙対策を求めます。
一．社内で使用しているパソコンのソフトウェアの著作権を守り，適法なライセンスの購入と，原本の管理 体制をとること。
■著作権法は，出版社にとって基本的に遵守すべき法律です。使用許諾条件を無視して，一つのソフトを社内の多数のパソコンにインストールしたり，自宅のパソコンとの間で共用することは，明白な違法行為です。
一．現在，非公開になっている以下の労働条件は，公表し，職場に周知すること。
■就業規則を非公開にすることは，許されません。文書化されていないものは，文書化して公表すること。臨時的なものは非公開でよいという会社の見解は，納得できません。
労働条件の変更は，本来，労働組合と協議して行うべきことです。そうでなくても，就業規則の変更によって行うものであり，労働条件を変更した就業規則は，職場に対して周知させるような措置をとるべきです。
会社が勝手に労働条件を変更して黙っているようなことは，労働基準法上，あってはならないことです。特定の人にだけ秘密の手当が支払われていると，果たして公正に運用されているのか，保障されません。恣意的に運用される危険性があります。
(1)自己啓発手当の内容。
■ 2003年春の初任給が，会社より示されました。しかし，その金額は，賃金表に記載されている数字（大卒初任給は，賃金表の二二歳の本人給と職能給三等級の〇号の合計のはず）と，六千円も，合致しません。実際の初任給の方が高くなっていますから，就業規則に記載のない手当が支払われています。
(2)一時金受給資格のない人への一時金「寸志」の支給基準。
■四月入社社員に対して，六月の一時金支給日に「金一封」を支給していることも，就業規則上の根拠がありません。支給すること自体には異議はありませんが，その支給のやり方は，就業規則で公開すべきです。
以前は，夏期一時金支給の締め日が，四月二〇日でしたから，四月入社社員でも，二〇日間に相当する分は規則上，支給されていました。しかし，現在は，夏期一時金支給の締め日は，三月三一日ですから，四月に入社した人は，就業規則上，夏期一時金は支給の対象外のはずです。
「2003年は支給しなかったが，過去には支給していた」とのことですが，こうしたことが，まさに恣意的と言わざるを得ません。
(3)新入社員の家賃補助の内容。
■家賃を賃金から天引きする場合は，その旨の協定が必要ですので，それを整えることも，必要です。
[3][労働条件を向上させるための要求……統一要求との関連で]
一．近距離出張手当を，二〇〇〇円とすること。
東京都内の出張の場合，「三日連続制」を廃止すること。
東京都内，京都市内の出張に，近距離出張手当を付けること。
一．契約社員の雇用条件，雇用契約の内容，労働条件を明らかにすること。
■近年，契約社員という雇用形態が増えてきています。この間，その労働条件を明確にするよう，団交の席上などで会社に求めてきましたが，何一つ明らかにされていません。雇用する場合の選定条件，期間など雇用契約の内容，賃金や労働時間などの労働条件，その就業規則などを明らかにして，透明性のある企業運営を進められるよう，求めます。
高齢者雇用安定法では，定年後も，65歳まで雇用を確保することが，企業の「努力義務」となっており，厚生年金の受給開始年齢まで希望者全員を再雇用するために，契約社員の制度を解放されるように，まず現行の制度の公開を求めます。
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